如何做好員工培訓工作,企業如何做好員工培訓工作

1樓：燦燦

培訓方法

講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向資訊傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。

視聽技術法：通過現代視聽技術對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。

討論法：按照費用與操作的複雜程式又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。

優點是資訊可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。

案例研討法：通過向培訓物件提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力，另外，培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。

角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於資訊傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關係能力的訓練。

互動小組法，也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關係的能力。

其優點是可明顯提高人際關係與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。

網路培訓法是一種新型的計算機網路資訊培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式資訊量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合**學習。

因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

個別指導法：師徒傳承也叫「師傅帶徒弟」、「學徒工制」、「個別指導法」，是由一個在年齡上或經驗上資深的員工，來支援一位較資淺者進行個人發展或生涯發展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。

身為教練，會幫助資淺者發展其技能，身為顧問，會提供支援並幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權力讓他們升遷、加薪。

場景還原法：場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從專案、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發生的前因後果和上下文，而這個途徑就是「活動流」。

企業如何做好員工培訓工作

2樓：匿名使用者

培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體執行能力。

企業對員工的培訓，不僅是對員工個人的關注，也是推動企業自身發展的根本戰略。這樣的戰略，能夠充分保障企業的執行力、彰顯企業內部的文化，提高企業集體的反應靈敏程度。但問題是，中國企業的總裁併不太關注培訓，即使培訓，也只是隨機想到的一種企業活動，根本談不上計劃和戰略。

另外，企業在ceo的影響下，還可能將培訓當成一種「無用的成本」，這詳，培訓在企業戰略中的地位就會更低。但實際上，培訓不僅在於對員工技能或操作上的訓練，還包括對他們工作思想的培訓。在企業內部對員工思想加以統

一、對他們協調作戰的能力加以訓練，才談得上形成強大的人才戰略，從而建設出有效執行的團隊來。但問題是，不少ceo無法認識到培訓的力量，一旦出現問題就會推脫給企業競爭對手、市場客觀情況或者企業內的具體部門，但是，真正的矛盾，通常都表現在企業內部的人力資源問題中。這是因為人的因素屬於內部管理的因素，可以實現有效控制和管理。

這樣的控制和管理，才能有效保障企業的內部系統正常運作和迴圈，即使在企業出現問題時，只要擁有穩定的人力資源隊伍，依然可以最大限度地降低企業面臨的風險、甚至險中求勝。

來學習一下松下公司在人才培養方面表現出來的理念和舉措：

松下公司在對企業內部人才的培養和訓練方面，有著長期的優良傳統。該企業根據人才特點，制定出長期人才的培養計劃，不斷開設不同方面的研修和教育講座同時，他們並不太習慣聘請外來人才，這是因為在日本，對於企業的忠誠表現是衡量一個人職業道德的關鍵因素，如果能夠被松下挖來的人才，將來也顯然會為了自我利益而背叛松下。因此，松下更多的是將注意力放在自我人才的培養上。

ceo松下幸之助曾經這樣說：「人才是可遇不可求的，我們不能對人才只是進行外表上的鑑別，也不能從人才的效應中期待急功近利的目標，領導者不應該操之過急。」同樣，松下企業認為，吸引人才的手段，並非靠高薪，而是靠企業精心打造和樹立起來的經營形象。

例如，新人前來應聘，只要這個應聘者有充分的人品，松下會同意招收並讓他參與學習，而並不一定選用那些看起來有經驗的人。在公司招募過程中，資歷和學歷較高的人，也不一定就會選用，因為松下認為，人員的僱傭，應該適合公司的要求，學歷和工作經歷表現超過標準，並不一定有用，甚至會帶來負面效應。正因如此，松下即使是親自選拔人才，也並非看重學歷經驗，而是將人品放在考察的首位，觀察這些新員工是否值得培養，即人品好、誠信高，能夠腳踏實地工作，同時願意為公司奉獻自己的時間和精力。

一、對人才培養做好兩種準備

在企業對人才進行自我培養的過程中，也要對人才進行不斷髮現和挖掘，通過培訓來完成這樣的發現和挖掘．然後進行相應跟蹤考核、實現篩選與升級，培養出理論和實踐共同結合的可以為企業所用的人才。這樣的操作需要一定的時間週期，有可能會讓企業的發展速度受到影響，因此，ceo需要引導管理層做好人才培訓，引導他們做好人才儲備的工作：包括不斷挖掘企業內部的新人，通過競爭機制讓新人m現在挑選範圍中，還要加快人才流動。

二、建立人才挑選制度的全面標準

ceo應該做到：一是看人才是否具備快速的思維方式和成熟的思維體系，因為這些方面能夠體現出新員工的潛力是否能在培訓後得到激發；二是看執行力。可以通過面試和實驗，觀察新員工的工作理念、思想方法是否能在工作過程中充分地體現出來。

3樓：軟體外包介紹

一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業要想成功的做好培訓，需要做好四個方面的工作。

首先做好培訓的需求分析。企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什麼樣的員工需要培訓，具體培訓什麼樣的內容都需要進行確定。

其次有針對性的選擇培訓物件。培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。

再次注重培訓手段和方法的使用。培訓的手段可以採用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以採用企業合作伙伴之間的培訓共享。

最後在培訓中引入激勵和競爭。企業通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。

員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業的發展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業的穩定和發展。

4樓：公淑英厙鳥

問題的內容全部是培訓的方法，方法是人用的，做好培訓不是在於你用什麼方法來培訓，而是在於你是否瞭解企業對培訓所要達到的目的是什麼？任何的培訓工作需要針對目的來完成培訓內容的設計，這是有的放矢；要達到完美的效果，需要通過培訓後的效果跟蹤來實現對培訓內容的不斷修正，新增，再加上通過對培訓方法的優化和選擇，才會有真正意義上的培訓效果，系統也好，模式也罷，，全是為人服務，為人使用的工具；只是工具的作用而已

5樓：百度使用者

但是由於企業培訓牽扯的問題較多，而且hr部門本身的工作就非常繁雜，所以如何做好培訓也是很多企業感到比較棘手的問題。企業培訓是發展必要條件鑑於當下企業間的競爭日益加強，人才爭奪戰愈演愈烈，企業的員工培訓勢必會變的更加重要。正如古時行軍打仗沒有士兵和兵器肯定是不行的，在現代企業中，要想獲得持久穩定的經營和發展，不僅要擁有好的員工，而且要讓員工擁有強悍的工作技能才行。

開展企業培訓的五個要點一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業要想成功的做好培訓，需要做好四個方面的工作。首先做好培訓的需求分析。企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什麼樣的員工需要培訓，具體培訓什麼樣的內容都需要進行確定。

其次有針對性的選擇培訓物件。培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。再次注重培訓手段和方法的使用。

培訓的手段可以採用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以採用企業合作伙伴之間的培訓共享。最後在培訓中引入激勵和競爭。企業通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。

6樓：hqd殘夢

員工培訓工作是指醫院為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利於提高員工的績效和對醫院的貢獻，所進行的有計劃、有組織、有系統的各種活動。現代人力資源本理論認為，醫院員工的智力、技能、經驗與品德是醫院人力資源質量的重要組成部分。（如一個小小的文體用品廠變成中國文體用品行業醫院30 強，這是要一個怎麼樣的過程呢）？

很重要的一點就是提高員工的智力水平、專業技能、品行道德已經成為醫院生存和發展的關鍵所在。在現代化的生產經營過程中，進行人力資源的培訓與開發不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。具體而言，從以下方面逐步進行：

一．確定培訓的需求。 1．開展培訓需求調查工作，包括建立員工培訓檔案，注重員工素質、員工工作變動情況和培訓次數，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。全面掌握醫院變化情況，隨時掌握醫院生產經營活動，人員配置，醫院發展方面等各方面的變動！

要有針對性的進行培訓。初步瞭解員工對培訓工作的需求，可以從員工投稿、建議或專人負責收集、彙報。 2．當培訓成必要時，就要開始著手調查準備工作。

它包括確定需求調查工作的目標，選擇合適的培訓需求方法。 3．在調查時瞭解受訓者的現狀，包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什麼樣的培訓。確定要受訓員工期望獲得的培訓效益。

4．調查完後，分析調查資料，可以從員工的角度分析；需求醫院的內、外兩方面培訓，頒發等級證書。也可從醫院角度分析；醫院的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環境是否滿足員工的需要。二．設計培訓計劃。

1．培訓計劃制定依據有醫院或部門培訓需求分析結果。醫院發展戰略規劃可利用的培訓資源。 2．培訓計劃的內容包括培訓策略，培訓政策，培訓任務分析，現狀分析，培訓需求分析，培訓目標，培訓物件（新員工，有能力且符合醫院發展的員工，有特殊需求的員工）針對不同的員工進行不同的培訓。

培訓的資源，培訓內容（培訓時間，地點，規模，培訓教師，費用，方式）等一些資訊。培訓活動安排，培訓效果分析各培訓效益分析。 3．培訓計劃制定程式：

指定編制員工培訓計劃人員，切實瞭解情況，進行深入調查研究。制定培訓的總體目標，醫院人力資源的總體計劃，培訓需要分析確定目標項的子目標包括實施過程，分析培訓資源以確保各專案標都有相應的人力，物力和財力的支援優化平衡各指標。

如何做好員工培訓工作,企業如何做好員工培訓工作

如何做員工團隊的培訓，如何做好員工培訓工作

如何做好基層員工培訓工作,如何有效的做好培訓工作

如何做好公司員工關懷工作謝謝，如何做好員工關懷工作

相關推薦