1樓：ofweek人才網
1、指導方向的能力
由於公司的各種資源都是有限的，所以經不起隨意的折騰和失誤。在投資決策中，如果判斷失誤，導致把資源投錯方向，企業將會遭受挫折，有時還會從此一蹶不振，從而面臨倒閉危機。因此，站在戰略發展的高度，為公司指引正確的方向，永遠是公司高層管理者的首要任務和基本職責。
2、綜合判斷力
綜合判斷能力是指能從公司內外部環境條件的整體視野出發，為公司的長遠發展做出最有利的決策，同時制訂出切實可行的行動綱領。 高層管理者應該如何培養自己的綜合判斷能力呢？
首先，高層管理者需要通過不斷的學習交流，獲取儘可能全面的資訊，聽取各有關方包括員工的意見和建議，保持全域性觀念，培養廣角視野。同時，還需要不間斷地進行學習充電，不僅要領悟企業運作的原理和企業管理的原則，而且要知曉企業管理方面的最新動態，從中吸取各種有益的營養。
3、培養髮現和把握關鍵因素的能力
企業面對各種機遇和挑戰，每天都要遇到許多問題。但並不是所有這些問題都是重要的，而真正能夠對企業的經營業績和未來發展產生重大影響的因素不會很多，而且它們也不容易被人所識別。高層管理者與眾人的不同之處，應該是能夠從千頭萬緒中找出關鍵性的因素，克服最有威脅的困難，把握最有利於企業發展的機會。
4、發揮領導影響力
最有效的領導不是職務權力，也不是行政命令，而是管理者通過個人的為人、品格、能力、魅力等綜合形成的影響力，在企業成員中產生鼓舞、示範、推動、凝聚作用。因此，高層管理者應該不斷地完善自己，在企業內部樹立威信，通過自己的影響力提高自己的管理水平，改善企業的經營業績。
★組織管理者怎樣跳出「績效門」
2樓：波士商學教育
管理者可以參考以下五點：
1、進行工作
分析要發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
要使考核工作規範、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。
3、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。
4、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標準
古人云：「沒有規矩，難成方圓」。應確保向所有的考核者等考核物件提供明確的工作績效標準。
完善的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
組織管理者與領導者有多大區別，一個組織管理者與領導者有多大區別
做一名一呼百應的 隊長 如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那麼基層管理人員就可以比喻為隊長 不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地衝鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。隊長 的角色編輯本段 基層管理著是企業中的 小頭...
從管理者的角度和技能看組織行為學的意義
組織和行為，即由於外界事物改變影響員工或者消費者心態進而促使行為發生，對於管理者來說，熟練掌握組織行為學，能夠更好的引導 鼓勵員工，提高工作效率 求大神答案，組織行為學作業 學習組織行為學的意義？社會知覺的偏差有哪些？對考試考得差的同學進行歸因 你是華軟的吧！哈哈哈 1.從管理者的角色和技能兩個角度...
作為管理者，如何把握嚴肅與輕鬆的尺度
如果你剛開始帶一個嶄新的團隊。那麼一定要和善，保持微笑。見面會開過的當天最好自掏腰包請大家吃個飯進一步認識一下。到了第4天 一週以內，找只雞，殺給眾猴看。碰到一個錯誤當時就狠訓，並且例會時當著所有成員的面再次對於這個錯誤和這個人提出批評，讓大家因此為戒。這樣，所有人都會覺得你是一個賞罰分明，有人情味...