1樓：渴望正義
落實政策是有時間的，過了這個時間就被認為是自動放棄，很多人因為不會送禮而導致沒有享受政策，也有些關係戶沒有資格都享受了政策，到哪講理去，我就是因為出了車禍，無法慶輪巧行走，等恢復後就失去了這個機會，也不說理由，沒有申訴的渠道，準備上訪的時候看到了州長信箱，說明了其他人上訪的類似情況，也平息了我上訪的念想，因為他說桐祥的都是政策規定，基層的譽鍵領導如果都能這樣解釋就會讓百姓少跑跟多的腿，也許這就是水平。
落實政策屬打官司嗎
2樓：
不屬於。歲仿。
如果是民事或者刑事訴訟，在終審之後，只能向最高法院申訴，這已經不屬於打官司的範疇了。
如果是歷史運動造成的，衝雀陵例如，文革、反右等，只能找政散戚府落實政策，而且這些不屬於法律訴訟。
八五年落實政策可以賠償嗎五七年運動期，如東縣法院判機關管制二年，市法院判維持原判，後來又重判交農村
3樓：好歌常相伴
1全部最好找相同情況的一同和上級部門申訴。乙個人的力量太小了。
申訴不成功該怎麼辦
4樓：施虹雨
陳年舊案，人事變遷，很難有人管這種案件。
兩個建議：第一，去法院或**信訪部門，或上級公安機關。
第二，尋找當時的公安存檔案卷，以及相關證人，保留證據。因為即使要「平反」，也是要相關證據的。
找對人和單位，很重要。祝好運！
5樓：秋開雨
1 信訪。
2 找人大代表。
3 提起刑事訴訟訴重慶市公安局的翫忽職守4 找**。
5尋找法律援助中心的幫助。
6尋找知名的公益律師。
希望對你有所幫助 祝好運。
向十八大提建議 多年的冤假錯案，地方不給處理怎麼辦。為促進社會和諧穩定，應列入法律之內。
6樓：匿名使用者
大家都知道上最高法院申訴，但是，最高法院接待申訴的大都是省級法院的駐京人員，根本到不了最高法院的工作人員那裡，冤假錯案如何伸冤？目前中國體制就是這樣，十八大以後能不能改革還是乙個未知數！還有去負責監督一府兩院的人大負責接待上訪人員的也是地方黨政派去的，根本不能解決老百姓的訴求！
當今信訪制度阻擋了給老百姓解決冤假錯案的訴求！不改革是不能徹底解決老百姓上訪問題的！上級規定的法律法規基層黨政司法根本不理會！
我行我素！
7樓：
如果有冤假錯案，必須按照法律程式來進行處理。
如果案件已經終審了，你可以到最高法院提起申訴。
8樓：匿名使用者
冤假錯案是地方某些**造成的，**是好的。那些都是蛀蟲。
9樓：聖淚流年
主要看辦案的人現在是什麼狀況。
我的八位的qq05年申請的 用了兩年 07年不用了 前幾天想起來登了一下 跟我說密碼不正確 還能申訴回來麼？
10樓：網友
估計很難了，這些閒置號碼應該已經分配給別人了。
11樓：summer小生
能的 可以找好友幫忙 貌似要5個好友確定的。
謝謝。可是我聽說現在排期改成8-10個月了。以前的政策我都明白。我就是想落實1下排期時間改沒改的問題。
12樓：網友
一零年十二月份的排期是一零年的八月份。
但是一一年一月份的排期就回到了零八年的一月一號。
倒退了兩年多！
下個月的排期要一月中旬釋出，不喊肆知道進展情鍵滲猛況如何。
美國的移民局工作情況稿橋，誰也說不好！
只能是聽天由命，耐心等待！
如何制定公司辦公室人員的績效考核方案？
13樓：伊蓮夏荼
可以通過工作標準法、排序法、硬性分佈、關鍵事件法、目標管理法和360度考核法這六種方法制定公司辦公室人員的績效考核方案。
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分佈的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要乙個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
14樓：鹿寶懷挺
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。
績效考評具體執行：每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄。
人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料資訊上交人力部。
每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。
每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據）
注：績效改進面談期間同時也是「考核申訴期間」，具體按考核申訴規定執行。
每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
下一年的第乙個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和資訊反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。
15樓：匿名使用者
建議先梳理一下崗位說明書，歸納出每個崗位的關鍵績效領域，以此為依據來設立績效考核指標，並加以引用就可以了。
16樓：仁山治水
應該從執行結果、實效、工作態度等設定考核目標並分成若干權重係數綜合考核，增設獎懲機制。
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