1樓：匿名使用者
姓 名 職務（稱） 評價區間。
分喊漏纖類 評 價 內 容 滿分 1次 2次 調整 決定。
工作態度 1 細心地完成任務 5
2 做事敏捷、效率高 5
3 具備商品知識，能應付顧客的需求 5
4 不倦怠，且正確地向上級報告 5
基礎能力 5 精通職務內容，具備處理事務的能力 56 掌握職務上的要點 5
7 嚴守報告、聯絡、協商的規則 5
8 在既定的時間內完成工作 5
業務熟練程度 9 能掌握工作的前提，並有效的進行 510 能隨機應變 10
11 有價值概念，且能創造新的價值 5
12 善於與顧客溝通，且說服力強 5
責任感 13 樹立目標，並朝目標前進 5
14 有信念，並能堅持 10
15 有開拓新業務的信心 10
16 **過失的可能性，並想出預防的對策 5協調性 17 做事冷靜，絕不感情用事 5
18 與他人協調的同時，也朝自己的目標前進 519 在工作上樂於幫助同事 10
20 盡心盡力地服從與自己意見相左的決定 1021 有卓越搜遊的溝通與說服能力，且不樹敵 10自我啟發 22 有進取心、決斷力 10
23 積極地革新、改革 5
24 即使是自己分外的事，也能企劃或提出提案 1025 熱衷於吸收新信鄭仿息或知識 10
26 根據長期規劃制定目標或計劃，並付諸實行 10評價分數合計 170
公司做績效考核,尋求績效考核實施中要注意哪些方面?
2樓：匿名使用者
不結合企業實際情況，盲目引進；沒有搞清楚績效考核的「使命」，盲目推行。這是很要命的一點，「思想決定行動」嘛。
a 結合企業實際情況及績效考核的作用，尋找兩者之間最多的「交集」，而不是人云亦云，追風趕潮流。無論是起步階段的企業還是發展過程中的企業，也不管人多還是人少的企業，都可以引進績效考核，關鍵是企業主或人力資源部門一定要給績效考核乙個準確的定位，通過績效考核系統的執行要解決什麼問題，達到什麼樣的目的。定位不準就直接影響到後續工作的質量與效果。
這是戰略性的定位，看似虛無縹緲，實際上非常重要，因企業經營專案、發展階段、內部文化的差異，在此不便舉例說明。
b 企業中必須要有有能力做績效考核的人才，這點企業主一定要清楚。無論是人力資源部門還是企業高層，必須有績效考核的「藍圖規劃師」，這個人必須有能站在企業全域性以戰略眼光看企業的能力，熟練掌握績效考核的各方面工作。否則，績效考核引進失敗必是定局。
c 企業主做好思想準備，要給予充分的理解與支援。這又是必備條件之一。績效考核是牽扯到企業中每個人切身利益的一項系統工程，說白了，就是企業重新設計的利益再分配方案。
上至企業高層、下至基層員工，都對績效考核非常敏感，本能的會產生「心理排斥」，當然隨著績效考核的有效，這種問題會逐步減少。阻力最大的階段不是在方案設計階段，而是在真正影響到員工切身利益的開始階段，員工拿到手的收益比原來少了，會「勇敢」地向績效考核管理部門「挑戰」，在管理水平相對較差的企業，「一哭二鬧三上吊」的辦法就有了用武之地。當然，百密難免一疏，績效考核系統也不是一開始就完美無缺，在初步執行階段肯定還會發現一些問題，需要不斷的改進與完善。
這時，企業主一定要能以長遠的眼光看待出現的問題，堅決、毫不動搖地把績效考核推行下去。離開企業主一把手大力支援的績效考核難免逃脫「夭折」的命運。
3樓：匿名使用者
考核目的和考核點是什麼，根據崗位職責制定會好點吧。
如何確定績效考核指標，指標就是績效考核表中的內容嗎
4樓：匿名使用者
績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環節，也同時成為企業主管經理們最關注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標。
第一、 工作分析（崗位分析）。根據考核目的，對被考核物件的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而瞭解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
第二、 工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核物件在流程的扮演的角色、責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定其衡量工作的績效指標。
此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。
第三、 績效特徵分析。可以使用圖示標出各指標要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然後根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
第四、 理論驗證。依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵和考核目的要求。
第五、 要素調查，確定指標。根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
第六、 修訂。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。
一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及諮詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核後修訂。
根據考核及考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。
績效考核只是績效管理的一部分內容，還有績效面談與提公升，所以績效考核表中還應包括這些內容。
5樓：有所不為
考核指標應該是指關鍵業績指標。應是體現在考核表中的。
績效考核中存在的問題
6樓：網友
1、工作分析，也就是定好崗位說明書。
2、根據公司實際情況定績效考核制度。
3、試執行，並不斷做補充修改。
度考評可先不考慮，先從簡單的做起。
5、根據你們公司的kpi
7樓：若琳心田
建立科學合理的績效考核制度步驟如下：
一、建立高效率的績效管理體系。（1）.績效管理體系多面向分析；（地位、組織環境、影響因素分析）（2）高效率績效管理體系的支援系統分析；（高層領導的支援與參與，明確的責任主體和一致的責權利結構，有序的資訊體系，績效管理體系各環節的有效整合）
二、績效計劃與績效實施。
三、績效評估。
四、績效反饋。
什麼是績效考核,績效考核的意義
8樓：網友
1全部1績效考核是人員聘用的依據 由於實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。
2績效考核是人員職務公升降的依據 考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有公升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以公升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是乙個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。
3績效考核是人員培訓的依據 通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提公升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。
4績效考核是確定勞動報酬的依據 根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯絡在一起的，也是員工很關注的一方面。
5績效考核是人員激勵的手段 通過績效考核，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。
6把績效考核與未來發展相聯絡 無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查詢工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，便於把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利於企業的發展。
績效考核得分如何與績效考核工資掛鉤
9樓：原策諮詢
可將績效考核得分通過直接或間接的方式轉劃為係數與收入中的浮動部分相關聯。
10樓：我們分享
可以把績效考核得分分成不同的階段，績效考核等分在哪個階段你就得與之對應的績效考核工資。
11樓：網友
方案1：設定得分單價，的1分獎金金額100，獎金=得分*單價。
方案2：設定乙個基數，不同指標得分權重不同，根據權重摺算獎金；
方案3：按得分分不同級別，不同級別獎勵基數不一樣；
什麼是績效考核？績效考核的意義是什麼？
12樓：維它命
一、什麼是績效考核 績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強絕悶，其實質是做到人盡凳巨集漏其才，使人力資源作用發揮到極致。 明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。
績效考核就是棗爛對企業人員完成目標情況的乙個跟蹤、記錄、考評。 績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面資訊的過程。
績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。 二、績效考核的意義 1、績效考核的目標 績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。 2、績效考核的功能 (1)管理功能。
績效考核的管理功能首先表現在考什麼，就是要明確組織、部門及個人的工作目標和工作標準。其次，表現為怎麼考，即具體操作時應當體現溝通、學習、改進、評價等功能。第三，表現為考核結果的運用上。
考核結果是晉公升、獎懲、培訓等項人力資源開發與管理的基礎和依據。這種管理功能 (2)激勵功能。績效考核要獎優罰劣，改善調整工作人員的行為，激發其積極性，促使組織成員更加積極、主動、規範地去完成組織目標。
3)學習功能。績效考核也是乙個學習過程。通過考核使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4)導向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什麼樣的考核標準就有什麼樣的行為方式。 (5)監控功能。
職工的工作績效考核，對組織而言，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對職工個人來說，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過對其職工工作績效的考評，獲得反饋資訊，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。
請問一下這個鐲子大概是多少錢？什麼材質的
帶紫和綠的，春帶彩的手鐲，還可以，就是有點棉，是真的a貨翡翠。價錢不是很高這種帶紫和綠的，棉較多，應在2000左右。挺好的，戴久了應更好看 冰糯種飄花翡翠手鐲，大約四千元左右 請問這玉手鐲是什麼材質，值多少錢？您好，您這個 有點模糊 啊，根據您的 來看您的東西貌似翡翠的，當然 模糊還不能準確判斷，您...
請問一下這是一塊什麼玉？大概是什麼年代的玉佛謝謝
這個就是現代玉，學徒所雕刻，做成仿古型！朋友送的一塊玉佛，請懂行的幫忙看看是塊什麼玉？謝謝！這個玉佛吊墜，是a貨翡翠的 真品 屬糯種，飄淺綠。種水一般。屬中下等品質。請問這是一塊老和田玉嗎雕的什麼意思年代價值謝謝 從圖案上看花生，如意，瑞獸，竹節乃吉祥圖意。流行於清代。從皮殼，光澤，刻痕來看不是老的...
請問一下大學第一年需要的費用大概是多少
不同的學校不同的專業可能不一樣，不過正常情況下二本的學費一年應該在五千到七千左右吧 伙食費的話要根據不同地區的消費水平來說，這和個人的生活習慣也有關係。正常情況一千是可以過得蠻不錯的。電腦的應該不會用很多錢 現在的手提四五千的話效能配置都可以買到較好的了，遊戲 正常的工程軟體都可以執行，不行的話再掏...