1樓：五夜
從最近hr被問及很多關於員工離職的問題可以看出，新的年後離職潮流即將到來，已經從幾年前開始關注的員工開始蠢蠢欲動。作為hr，你對此感到害怕嗎？那麼，新年開始後，hr如何避免或應對年後離職潮，如何對新年進行工作規劃和準備呢？
瞭解員工的工作情況，立即應對人事變更。節日後上班時，hr要及時瞭解各部門人員的迴歸情況，詢問未能工作的原因，在通訊交流中瞭解職員的新年工作計劃和計劃，有新的人事變動時儘快制定應對方案，做好人力招聘工作。
積極準備招聘工作，做好人才儲備。應對員工離職潮，保障企業健康發展，為企業提供充足的人才儲備，年後招聘往往是hr的工作重點，但很多hr也會遇到同樣的問題。也就是說，面試者有1000萬人，但合適的人很少，所以在招聘前要做好工作分析、招聘渠道選擇等準備工作，這一點很重要。
科學調整保守方案，擁有老職員，吸引新員工。馬雲說，員工離職的兩個主要原因，即錢少、心裡委屈、短的幾個字，可以說明員工最關心的問題。
通過科學的補償方案有效地激勵員工，讓企業維持老員工，吸引新員工，同時提高企業的成本節約效果。所以開始工作後，hr應該重視員工補償制度的調整。制定新年員工培訓計劃，有效的教育專案不僅能幫助員工提高自己的工作能力，最大限度地發揮工作價值，還能凝聚士氣，激發員工的熱情。
據悉，很多企業將在節日後進行職員教育，為新的一年做好充分的準備。
希望我的能夠幫助到你，我也希望你能幫助我**，點贊，多多支援我，多多關注我。如果有什麼問題和請求您可以在評論區留言，我會一一回復。宣告：
2樓：小李同學
進行離職面談（如果公司流動性十分巨大，則可以鎖定核心員工進行面談），收集員工離職原因。而離職面談也是有技巧的，如作為hr來說，hr在面談前期要進行善意引導，在溝通中需要贏得員工的認可與信任，通過一些中立、和藹的語言來激發員工的共鳴，這樣你才能獲取更深層次的資訊。注重離職後的員工管理。
當前許多公司在員工離職一段時間之後，還會定期詢問員工的現狀、工作的情況。例如當公司有聚會或活動時，邀請這些離職員工回公司參加。hr可以把離職原因分析和離職後人才的管理工作做對接，得出更加準確的離職原因。
3樓：仲明朗
物質牌、情感牌，hr們應該如何把這兩張牌打好，根據公司制度，對有價值和潛力的員工進行合理的加薪和晉公升是留住人才最有效的方法。
4樓：天悅
作為hr，應該做的就是提高每乙個員工的福利，多去關心員工的工作生活，讓員工感受到歸屬感，這樣他們就不會離職。
5樓：雙魚愛仕達
要找每乙個員工去談話，然後多關心他們，問一下他們對薪資方面有什麼要求。
年底離職潮作為hr你能做什麼 值得讀者借鑑的經驗
6樓：惟妙惟肖又恬靜的彩霞
每乙個公司的hr在年底的時候都是非常的苦惱的，因為不論是什麼行業在年底的時候都會發生離職潮，那麼為什麼會出現這種情況以及該如何應對呢？接下來的文章就跟大家聊聊這個備受公司管理者關注的話題！
其實不論是離職還是跳槽在現在已經是職場常態，根據相關機構釋出的報告顯示，有36%的調查物件在當前這份工作都不滿一年，幹滿5-10年的就更少了僅有10%。更有相關的調查結構得出了資料，中國職場人平均兩年多就會跳槽一次而年底則是離職跳槽率最高的一段時間！
年底離職的原因是非常多樣話的，但薪資與福利應該是大多數離職者的做此決定最為重要的原因。員工認認真真的工作一年，年底發現不論是薪資還是福利均無法達到預期當然就會有非常大的心理落差，而且現在就業的機會多員工相信自己的能力在其他公司會得到更多因此主動離職就成了乙個必然的選擇。
再有就是不少的員工並沒有把一家公司當成是自己的歸宿，而是想著在公司學習經驗和技術，在積孫源累了一定的工作經驗後員工很可能會有全新的職業規劃，他們往往會選擇在新的一年換乙份新的工作重新出發。
最後就是敗大不少的年輕人對於假期看的非常的重要，如果一家公司年假放的非常的短，不少人就是對於公司沒有好感甚至會做出年底直接離職的衝動，這種情況在以往發生的幾率並不高但是隨著現如今年輕人走入職場也是越來越多了！
綜合以上就是一些年底離職潮發生的原因，各位hr應該結合這些原因則枯態出相應的對策，知道了問題所在想要解決就簡單多了，希望這篇文章能幫助到各位公司的管理者們！
年底離職潮來臨該怎麼做 作為乙個合格的hr要看一看
7樓：皖淇溪
每次快要到過春節的時間點都是一家公司員工離職最多的時候，那麼面對這種離職潮需要做哪些應對措施呢？接下來的這篇文章裡就給大家分享一些技巧和用的到的經驗！
其實年底的離職潮是不可避免的，這不管對於求職者來說還是對用人單位來說都是乙個雙向選擇的機會。離職後重新找工作是需要一點時間的，而過年的這段時間剛好可以很好的客觀總結一下自己也能夠更加清楚的自己想要的到底是哪一些。
離職最為重要的原因就是很多員工都感覺到現有的工作已經滿足不了自己的需求，不管是職位還是待遇都不太好，也有很多是厭煩了現在的公司，或者是在單位中各種不順心等等，這些狀況對於不羈的年輕人來說肯定勉強自己將就索性一走了之是最為開心的。
對於乙個合格的人事工作者應該積極準備招聘工作，做好公司的人才儲備。應對員工離職潮保障企業健康發展，年後招聘往往是hr的工作的重中之重。但很多hr也會遇到同樣的問題，面試者非常的多，但合適的人卻極為的少，所以在招聘前要做好工作分析、招聘渠道選擇等準備工作這一點也是很重要的。
科學調整保守方案留住老職員，還要吸引新的員工。
對想離職的員工進行離職面談，如果公司流動性十分巨大則可以鎖定核心員工進行面談，收集員工為什麼想要離職的主要原因。而離職面談也是有技巧的，如作為hr來說hr在面談前期要進行善意引導，在溝通中需要贏得員工的認可與信任，通過一些中立、和藹的語言來激發員工的共鳴這樣你才能獲取更深層次的資訊。還要注重離職後的員工管理，當前許多公司在員工離職一段時間之後還會定期詢問員工的現狀、工作的情況。
在職場中，作為hr遇到什麼樣的員工提出離職，就不要再留了呢？
8樓：venus趙公子
在職場中，作為hr遇到什麼樣的員工提出離職，就不要再留了呢？
1.不服從公司的管理。公司裡的硬漢總是喜歡拉攏員工做一些沒有意義的事情，同時這樣的員工也喜歡在別人背後說三道四，嚴重擾亂了公司的正常管理。
這樣的員工，對於公司來說，為公司創造的價值很少，但還是不服從公司的管理。有些員工有一定的能力做好工作，但這些人並沒有真正利用他們的能力為公司帶來好處。而是當他們取得了一定的成績，就開始狂妄自大，拿著自己的能力去敲詐公司。
2.不懂感恩的人。能和公司共同生存發展的員工是公司得不到的好員工。
但公司的發展並非一帆風順，公司也會面臨低迷。當公司發展受挫時，一些員工開始散佈公司的壞訊息歷洞枝，同時想利用公司的困境從公司獲利。在職場的發展中，除了自己的努力，我的成績很大程度上得益於公司提供的機會和平臺肢敏。
所以，沒有公司的平臺，就沒有成功的你。但是有些人取得一定成績後，總是想當然的認為這是自己努力的結果，卻對公司不感恩。這樣忘恩負義的人不適合和公司長期發展。
3.業績很好的時候，選擇離職轉行。這種情況在剛畢業的大學生中很常見。
工作一年半，成績突出，覺得自己很厲害，於是準備在外面更大的世界裡展示自己。我不是要勸阻大家努力，只是希望年輕人在做選擇之前多考慮一下自己的情況，尤其是在業績突出的情況下，選擇離開想做得更好的可能性很小。出去，做的好的也有，但永遠是少數。
這個時候，我們需要認識自己。我們屬於那一小群人嗎？足以適應所有的不確定性。
如果你因為受了委屈而離開，我相信顫橋你會有乙份你離不開的工作。
9樓：李佳楠那男
下定決心要離開的人就沒有必要挽留了。因為這樣的人就算留在單位以後也告伍銷拆不會有好的發展，而且襪鬥或生活中上班的時候也不會盡心盡力。
10樓：番茄味雞腿堡
比較有能力，或者是不安於現狀的員工，這樣的員工是沒有辦法留得住的，因為沒有辦法提供更好的平臺。
11樓：生活達人徐胖妞
遇到那種心性不是特別堅定的人，就不需要再留了，說明他也不會堅持下來。
12樓：求送號求送號
力或對現狀不安員工無法留住，因為沒辦法。
hr為什麼也頻繁離職？
13樓：匿名使用者
hr也不過是乙個崗位，和其他的工作崗位也類似，當然也會有離職。
至於為什麼改胡頻繁離職，這就要看具體的情況了。並不是每乙個hr都頻繁離職，就如同核賣攔不是每乙個工作者都頻繁離配銀職。
hr離職的原因也和其他員工類似，薪資待遇、工作氛圍、個人原因、責權匹配度等。
離職潮、招聘難的大環境下，hr要怎麼做實現自己價值？
14樓：小九講詩詞
人力資源者如果想要實現自己的價值，那麼就要從應聘者的角度考慮，不能夠只為了公司要合理利用應聘者的優點，還會最大的效益為公司爭取最大的利益。
15樓：大超說教育
hr要多學習專業知識，提公升自己的能力，其次要多招聘人才。
離職潮的大環境下，hr要如何實現自己的價值？
16樓：微笑面對自己
hr就是俗稱人力資源管理，主要職責就是合理協調公司人力、物力資源管理，為公司創造更大的價值。人事招聘、績效考核、職員培訓是hr的主要工作模組。做好人事招聘工作，可以為公司招攬人才。
良好的績效考核，有利於提高員工的積極性，從而提高工作效率。職員培訓，更好的讓員工勝任工作崗位。
hr雖然不能直接給公司帶來收益，但是他可以通過完善工作模組，保證公司的高效運營，提高工作效率。因此作為hr，在離職潮的大環境下，hr通過以下方式實現自己的價值：
一、制定良好的招聘方案。
保障公司正常運營的前提條件是有人去執行。在制定招聘方案時，根據不同的崗位需求，制定招聘方案，在制定方案時，儘可能避開大材小用，小材大用的原則，要把員工放在合適的崗位上，才能夠發揮它最大的價值。
二、有良好的績效考核。
績效考核是員工的動力**，對於優秀的員工，要及時獎勵及表揚，對於能力欠缺的員工，要發現其不足之處，要指正批評，幫助其及時改正。績效考核要清晰明瞭，根據公司的運營狀況，制定完善的績效考核，才能夠提高員工的積極性，降低他們的離職心態。
三、職員培訓。
對員工的培訓還是沒有必要，將員工的能力劃分為不同層次，然後根據員工的能力特點，進行開展職員培訓，感受到工作崗位中可以有提公升的機會，而不是前途一片迷茫。只有賦予員工奮鬥的目標，才能夠讓他在單位任職。
作為hr，實現己的價值，無非就是要做好人力資源管理，把資源用到合適的地方，發揮它最大的價值。
17樓：王祿
應該多和員工去溝通一些事情，並且瞭解他們的真實想法，為公司的人才做一些儲備。
小學生能做什麼工作，作為, 小學生 我們又能做什麼
回學校上學去，人生的還很遠，沒有文化基礎，是賺不到錢的，要先有賺的方法，再去賺。沒有文化，將來只能給別人打一輩子工，也就對付個生活費，老了還一身病。回去上學吧！如果沒有條件，放學後揀點廢品也要把學上完，不要要面子，面子一分錢不值！回去上學吧！請問你有多大了，如果你是大學文化，你從事的工作就很多，如果...
作為20歲的年輕人，剛步入社會能做什麼
20歲，這個年紀步入社會肯定沒有什麼經驗，一些工作上的重任肯定擔當不了，所以先找些簡單的工作適應適應，累計點經驗。什麼都能做啊，就看自己想不想做了，就像去工地扛水泥肯定不會去，所以就找些自己覺得輕鬆又喜歡的工作幹著吧。我覺的去學些手藝挺好的，自己多了一項技能，以後也可以靠這個賺錢，要麼就找個工作賺點...
1分鐘你能做什麼，一分鐘能做什麼事10個
呼吸 一分鐘，可以用來微笑，對他人，對自己，對生活微笑。一分鐘，可以用來看路，觀賞美麗的花朵，感覺溼潤的草地，或者欣賞清澈透明的流水。一分鐘，可以用來靜靜地傾聽，或者歌唱。一分鐘，可以緊緊握住他人的手，贏得一個新朋友。一分鐘，可以感覺肩負的責任，等待的焦慮，猶豫的悲哀，失望的無奈，孤獨的淒涼，失敗的...