管理員有幾種，管理員有幾種？

1樓：

按其所處的管理層次可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。

按其所從事管理工作的領域及專業不同，可以分為綜合管理人員和專業管理人員。

綜合管理人員是指負責管理整個組織或組織中某個事業部全部活動的管理者。專業管理人員僅僅負責管理組織中某一類活動

組織中管理人員的**有兩個：外部招聘和內部提升。

外部招聘

外部招聘管理人員具有以下優點：

1、被聘人員具有外來優勢。所謂外來優勢主要是指被聘者沒有外來包袱，組織內部成員(部下)只知其目前的工作能力和工作情況，而對其歷史、特別是職業生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地開啟工作局面。

相反，如果從內部提升，部下可能對上司在成長過程中的失敗教訓有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。

2、有利於平息組織內部況爭者之間的緊張關係。組織中的空缺管理職位可能有好幾個況爭者希望得到，每個人都希望有晉升的機會。如果員工發現自己的同事提升，而自己未果時，就可能產生不滿情緒，懈怠工作、不聽管理、甚至拆臺。

從外部選聘可能使這些緊張的關係得以緩和。

3、能夠為組織帶來新鮮空氣。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與管理理念。他們往往沒有太多的框框程式束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來更多的創新機會。

此外，由於他們新近加入組織，沒有與上級或下級歷史上的個人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網路。

外部招聘也有許多侷限性，主要表現在：

1、外部人員不熟悉組織的內部情況，也缺乏一定的人事基礎，因此需要一段時間的適應才能進行有效的工作。

2、組織對應聘者的情況不能深入瞭解。雖然選聘時可借鑑一定的測試、評估方法，但一個人的能力是很難通過幾次短暫的會晤，幾次書面測試而得到正確的反映的。被聘者的實際工作能力與選聘時可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。

這種錯誤的選聘可能給組織造成極大的危害。

3、外聘人員的最大侷限莫過於對內部員工的打擊。大多數員工都希望在組織中有不斷髮展的機會，都希望能夠擔任越來越重要的工作。如果組織經常從外部招聘管理人員，且形成制度和習慣，則會堵死內部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。

同時，有才華、有發展潛力的外部人才在瞭解這種情況後也不敢來面試了，因為一旦應聘雖然在組織中的起點很高，但今後提升的機會卻很少。

由於這些侷限性，許多成功的企業強調不應輕易從外部招聘管理人員，而主張採用內部培養和提升的方法。

內部提升

內部提升是指組織成員的能力增強並得到充分證實後，被委以承擔更大責任的更高職務。

內部提升管理人員具有以下優點：

1、利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的工作積極性。內部提升制度給每個人帶來希望，能更好地維持成員對組織的忠誠，使那些有發展潛力的員工自覺地積極工作，以促進組織的發展，從而為自己創造更多的提升機會。

2、有利於吸引外部人才。內部提升制度表面上是排斥外部人才、不利於吸引外部優秀管理人員。但實質上，真正有發展潛力的管理者知道，加入到這種組織中，擔任管理職務的起點可能較低，有時甚至需要一切從頭作起，但是憑藉自己的知識和能力，可以花較少時間便可熟悉基層業務，能順利地提升到較高管理層次。

3、有利於保證選聘工作的正確性。已經在組織中工作過若干時間的候選人，組織對他的瞭解程度必然較高，使選聘工作的正確程度大大提高。

4、有利於使被聘者迅速工作。在內部成長提升上來的管理人員，較為熟悉組織中錯綜複雜的機構和人事關係，瞭解組織執行的特點，所以可以迅速地適應新的管理工作，工作起來要比外聘者顯得得心應手，能迅速開啟局面。

內部提升制度的弊端主要有：

1、引起同事的不滿。在若干個內部候選人中提升一個管理人員，可能會使落選者產生不滿情緒，不利於被提升者工作。

2、可能造成「近親繁殖」的現象。從內部提升的管理人員往往喜歡模仿上級的管理方法。這有可能使不良作風得以強化，不利於組織的管理創新和管理水平的提高。

2樓：小嗨最

很多種，具體哪一個方面。例如倉庫管理員，宿舍管理員等

3樓：六眼飛魚

就一種，專門負責瀏覽刪除違規回答的。

4樓：匿名使用者

有無數種。

如停車管理員、食堂管理員、廁所管理員、圖書館管理員、街道衛生管理員、小區安全管理員、操場管理員、體育器材管理員、游泳池管理員、宿舍樓管理員、教學樓管理員、化驗室管理員、實驗室管理員、水渠管理員、機井管理員、垃圾場管理員、大門管理員、收費管理員、綠化管理員、檔案管理員。。。。

5樓：殘翅無羽

說的是什麼管理員呢？