1樓：企業內訓師
給你一個營銷人
員的。營銷人員和財務人員考核激勵方案
第一章 總則
第一條 為對營業及財務績效加以品評,改進,規範公司對業務及財務人員的考察與評價,提高員工工作積極性和競爭力,特制訂本方案.
第二條 績效考核工作不是一種單純的數字統計工作,而是對於原始資料加以綜合性統計,分析,研究的工作.
第三條 績效考核工作不是針對個人的統計工作,而是與其他單位或團體不可分割的整體性統計工作.
第四條 公司實行差別薪酬體系.財務人員考核激勵薪酬分化和業務人員考核薪酬分化掛鉤.
第五條 考核範圍.公司本年營銷及財務人員.本年業務人員6人,其中銷售主管1人;財務人員3人.
第六條 考核時間.考核分年中考核和年度考核.
年中考核時間為×月×日至×月×日,複核時間為×月×日至×月×日,終定時間為×月×日至×月×日.
年度考核時間為×月×日至×月×日,複核時間為×月×日至×月×日,終定時間為×月×日至×月×日.
第二章 考核目的和原則
第七條 考核目的.為了更好引員工加強自管理,提工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與級更好溝通,建立個具有發展潛力創造力優秀團隊,推動公司總體戰略目標的實現.及時,公正地對員工的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改進做好準備,同時為公司的人員選拔,崗位調動,獎懲,培訓及職業規劃等提供資訊依據.
第八條 考核原則.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;以全面,客觀,公正,公開,規範為核心考核理念.
第三章 業務人員績效統計
第九條 對業務員個人銷售業績各方面,包括實際銷售額,銷售費用,新客戶開發量,折舊額,應收實收賬款等進行統計打分,具體金額進行嚴格計算後,登記入下表.
被評價人
公司××公司
部門市場部
工作崗位
業務人員
考核時間
年 月 日—— 年 月 日
考核專案
考核內容解釋
滿分評分
工作質量與業績(70分)
銷售額完成率,計算公式:實際完成銷售額/計劃完成銷售額×100%.評分標準:完成率為100%得12分,每高於5%加1分,每低於5%減1分,最高分為15分.
15分銷售利潤率,計算公式:銷售利潤/銷售成本×100%.評分標準:完成公司既定的銷售利潤率得12分,每高於2%加1分,每低於2%減1分,最高分為15分.
15分銷售費用節省率,計算公式為: (銷售費用預算-實際發生的銷售費用)/銷售費用預算×100%.評分標準:
完成既定的銷售費用節省率得8分,每高於2%加1分,每低於2%減1分,最高分為15分,最低分為0分.
10分其他費用.交際,贈送及運費等.
2分新客戶開發數量.評分標準:達到公司要求的數量得4分,每增加一個新客戶加0.5分,每減少一個扣0.5分.
4分固定顧客訂貨數量.包括推銷訂貨數量和新增訂貨數量.
3分銷售出貨物被退回數量.包括因業務問題被退貨,因品質問題被退貨,因產品品質不良而且造成的退貨和因誤期問題被退貨的統計.
2分折讓金額.
2分銷售貨物作廢.
2分本月應收貨款的統計(含本月月底之前應收未收的所有款項).
2分本月實收貨款的統計(含期票).
2分期票利息損益的統計.
1分市場資訊收集的數量.評分標準:達到公司要求的數量得4分,每增加一條加0.2分,每減少一條減0.2分.
5分執行力強,能快速完成領導分配的任務,並且工作質量較高.
5分產品背景知識與銷售專業技能(15分)
瞭解行業的基本情況,熟悉競爭對手的產品基本技術引數效能指標,**及產品優缺點
5分領會公司產品的營銷方針和策略,熟悉所銷售產品的工作原理等背景知識,能對公司產品進行簡單安裝,除錯,知道工程投標書的內容和結構.
5分掌握營銷相關理論,技巧,能將理論與實際相結合,用營銷理論指導實際工作,能準確,耐心,熱情地解答客戶諮詢的問題.
5分語言表達與溝通協作能力(8
分)語言表達能力強,言語流暢,儀態大方,能準確表達自己的見解,靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通.
5分團結同事,能與團隊成員齊心協力完成工作
3分紀律性與責任感(7分)
誠實,正直,可信,言行舉止得體,有良好的職業修養,嚴格遵守公司的各項規章制度,無違規違紀現象.
4分竭盡所能完成工作,並對工作高度負責,出現錯誤時不推卸責任,有上進心,主動學習業務知識.
3分減分專案(人力資源部填寫)
每遲到一次扣減0.5分,請假一次扣1分,曠工一次扣2分,工作中出現重大失誤一次扣2分.
彙總得分
工作劣勢分析
工作改進建議
培訓建議
工作總體評價
(請對被評價者的工作表現進行總體,客觀評價)
完全適應本職工作
基本適應本職工作
不適應本職工作
第四章 財務人員績效統計
第十條 公司對財務人員的績效考核主要採用定性與定量分析相結合的方法,對各主要指標進行全面考核,實行模糊打分,並登記入下表.
部門財務部
姓名考核期
月份考核內容
kpi指標
權重(100%)
考核結果
優秀,良好,合格,待改進,不合格.各相鄰等級相差0.5-1.5.
按照會計基礎工作規範,填制記賬憑證.
準確性2
及時性2
按照國家統一會計制度的規定和會計業務的需要設定會計賬簿.
準確性2
及時性2
按照國家統一會計制度的規定,編制財務報表.
準確性3
按照公司整體經營計劃要求,能認真過細地策劃財務運作方案,並制定出切實可行的財務預算計劃,並且積極為公司籌措資金和合理地排程使用資金,為公司的經營活動正常執行,起到了資金保障作用.
及時性3
根據行政人事部門提供的社保資料,考勤表,員工入職和轉正的人事報表以及績效考核部門提供的考核結果等資料正確計算員工工資和應繳納的個人所得稅.
準確性4
按照稅務部門的相關規定定期進行各稅種的繳稅申報及發票認證,退稅及其他相關的稅務工作.
準確性3
及時性1
按照國家稅法的規定保管好發票,稅控系統及其他稅務資料.
安全性3
按照會計制度的有關規定對公司的原始憑證進行復核.
準確性2
按照公司合同保管制度的規定進行公司合同的保管.
安全性4
財務資料保密工作.
保密性5
公司存貨的盤查及整理.
準確性2
及時性1
公司固定資產的盤查和整理.
差錯率2
及時性3
公司採購業務的配合.
準確性2
公司採購業務的監督.
準確性2
存貨模組的會計電算化操作.
準確性2
固定資產模組的會計電算化操作.
準確性2
保密工作.
保密性5
現金管理工作.
準確性4
銀行存款管理工作.
準確性4
其他配合財務主管對賬等工作.
準確性3
公司部門全面成本預算管理工作.
準確性2
及時性2
月度現金流量預算.
準確性2
及時性2
軟體研發成本核算.
準確性1
及時性1
季度財務分析報告.
全面性2
及時性2
與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合.
及時性3
審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務.工作原則性強,業務精明,為公司領導把好了經濟稽核監督關.
及時性4
其他監督與跟蹤工作.
及時性2
公司部門全面成本預算管理工作.
準確性3
及時性2
公司部門全面預算與實際發生差異分析工作.
準確性2
及時性2
其他配合財務工作.
及時性2
評分合計
第五章 績效評價
第十一條 公司對業務人員和財務人員績效評價均以業務綜合考核結果為依據,並以此進行崗位調動,薪酬變動等.
第十二條 為獎勵績效優良的人員,以提高業務人員工作的的熱情,增進公司的銷售績效並配合各種制度的實施,對績效優良人員要酌情發給獎金.
第十三條 考核結果的等級評定:
全部型別的考核結果按員工考核總分,劃分為"優秀","中等","合格","有待提高"四等級,並作如下界定:85分以上為"優秀",70分以上為"中等",60以上為"合格",60分以下為"有待提高".
第十四條 考核等級比例控制:
由於本年度考核人數較少,各等級比例不作限制,由考評人員自行掌握.
待公司業務規模有較大程度擴充時(業務人員人數達到20人,財務人員人數達到8人).應進行比例控制,並增加"急待提高"等級.各部門在向人力資源部申報考核結果時,一律按下面比例:
優秀人數不超過總數20%,中等人數佔總數60%,合格人數約佔總數10%,有待提高人數不超過總數5%,急待提高人數不超過總數5%.
第六章 考核與獎懲
第十五條 考核的一般操作程式.人力資源部根據市場部和財務部門的統計資料,對各位員工的實際工作業務進行全面,客觀,公正地評估,計入考核表,計算出考核總分,並報主管稽核,以此為依據實施獎懲措施.考核具體實施由二人進行,考核和監督同時進行,以保證結果的公正性.
第十六條 獎懲.公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,以獎勵為主,處罰為輔,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:
特優員工:原則上崗位津貼上調一級,工資上調幅度原則上控制在20%以內,業務人員可適當放寬.
中等員工:崗位不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理.津貼可在5%範圍內進行調整(上調).
合格員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核物件.
有待提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核物件.津貼下調幅度原則上不超過20%.
第十七條 公司實行財務人員考核激勵薪酬分化和業務人員考核薪酬分化掛鉤政策.兩類人員薪酬分化將帶動另一類人員薪酬變動.具體實行辦法如下:
某一等級業務員(如優秀)薪酬上調15%,相應等級財務人員薪酬上調10%-15%,以此類推.
第十八條 人員更換考核激勵.公司鼓勵員工積極提高自身綜合素質.員工更換部門(如從市場部轉入財務部),根據所在部門考核方法進行考核,並與更換部門前考核結果進行比較,以此決定是否繼續在部門留用.
如考核結果低於原部門考核結果,應調回原部門,按獎懲辦法進行崗位薪酬調整.如考核結果高於原部門考核結果,由員工自行決定是否更換部門.
第十九條 年度考核為"有待提高"類員工的處理.
崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理.
若年中考核再評為"有待提高",則崗位津貼下調一級,若等級在"有待提高"之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程式作晉升處理.
若年中考核再評為"有待提高",且在第二次年度考核又評為"急待提高",則公司與此員工解除勞動用工關係.
第二十條 年度考核為"急需提高類"員工的處理.
該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級.
同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿後,公司不再聘用.在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級.
如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為"有待提高"或"急需提高",則公司與此員工解除勞動用工關係;如評為"中等"或以上等,則公司繼續聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整.
第七章 附則
第二十一條 本制度的解釋權歸公司人力資源部.
第二十二條 本制度的最終實施權歸人力資源部.
第二十三條 本制度生效時間為×年×月×日
如何建立銷售人員激勵方案,如何做好銷售人員的激勵
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關係到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。一 新員工激勵制度 1 開門紅獎 新員工在入職一個月內能新籤合同，並且合同總金額達到3 含 萬元以上可以獲得 開門紅獎 ...