1樓：匿名使用者
確定薪酬戰略
典型的薪酬戰略包括市場領先型薪酬戰略，跟隨型薪酬戰略及保守型薪酬戰略。
做好崗位評價
1.明確職責。通過崗位評價，可以對 崗位的整體情況作出評定，這有利於崗位職責的明確。
2.對內公平。眾所周知，在企業薪酬設計中，崗位評價是實現薪酬管理對內公平的重要手段。
明確薪酬定位
1. 薪酬水平。薪酬水平是企業薪酬體系市場競爭力的直接表現，影響著企業對於人才的吸引、激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。
2. 薪酬結構。薪酬結構不僅直接關係員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。
執行績效考核
合理的 績效考核總是能將員工的工作業績和薪酬進行直接關聯，這讓企業的薪酬管理更加容易。
1.考核內容的制定。在績效考核的時候，關於考核方式、考核指標、考核週期等具體的考核內容要做好。
2.確保薪酬和績效關聯。很多企業也非常重視 績效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在於沒有很好的將績效和薪酬關聯起來。
3.工資範圍要大。績效考核的一個主要作用就在於通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對於企業的工資範圍要在科學的情況下儘量拉開差距，這更能體現激勵的效果。
怎樣做好企業的薪酬管理
2樓：鑽石王十五
做好企業的薪酬管理，可以從以下幾個方面入手：
1、建立以崗位分析為基礎的崗位薪酬
為保證內部分配的合理性和公平性，認真做好崗位評價等配套工作。崗位評價需要結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確各部門職能和崗位關係，編寫崗位說明書。崗位評價在職位描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，比如崗位對企業的影響、職責範圍、任職條件、環境條件等進行評價，以確定崗位相對價值。
通過崗位評價比較出公司內部各個崗位的相對重要性，排出崗位等級序列，確定相應崗位工資。
2、針對薪酬等級範圍過窄，導致員工薪酬的提升空間過小的問題，可以採取寬頻薪酬。
寬頻薪酬是一種真正鼓勵員工愛崗敬業的薪酬體系，它不鼓動員工好高騖遠拼命的擠向垂直晉升的獨木橋上，同時讓企業與員工「雙贏」。寬頻薪酬體系為扁平組織結構奠定基礎，能引導員工重視技能的增長和能力的提升，從職位的晉升轉移到個人能力的提升和對企業有價值的工作中，還有利於職位的輪換，能密切配合市場供求變化，有利於推動良好的工作績效。
3、建立基於平衡計分卡的績效管理體系。
基於平衡計分卡的績效管理體系，包括績效目標設定、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等在內的一個完整的系統性管理迴圈過程。績效管理不僅關注結果，更關注過程。科學化、規範化、定量化的績效考核可以消除原有考核體系中存在的平均主義與形式主義。
平衡計分卡各項指標設定中，除了能全面衡量員工的工作業績外，還設定一些有利於企業長遠和均衡發展的指標，以實現公司戰略與員工行為的一致。
4、改變傳統單一的福利模式。
通過對員工的調查獲知員工對福利的偏好，在重視員工福利願望的基礎上，制定靈活多樣的福利專案規劃。借鑑現在西方國家比較流行的彈性福利計劃，即在規定福利總額的前提下，根據員工的特點和具體需求，設計出一些福利專案組合，讓員工自行選擇。這些福利模式既滿足員工的需求，又有效的控制福利成本。
怎樣做好薪酬管理
3樓：波士商學教育
要做好薪酬計管理工作，哪麼主要要做好以下幾方面工作，如果以下幾方面工作做得十分優秀的話，相信你的薪酬管理工作也將是非常優秀的。
1、薪酬調查;
2、崗位分析與評價;
3、瞭解勞動力需求關係;
4、瞭解竟爭對手的人工成本;
5、瞭解同行業薪酬福利水平;
6、瞭解企業的戰略、價值觀以及企業財力狀況和經經營特點等。
如何做好薪酬福利工作
4樓：合易人力資源管理諮詢****
1、 確定公司薪酬福利策略：薪酬福利策略是指公司希望用什麼樣的薪酬福利政策來吸引和保留人才，是追求競爭力還是要低成本？是強調激勵性還是保障性？
通常建議企業對關鍵技術崗位採用市場水平的高分位來吸引人才，採用高激勵來讓人才發揮更大價值，同時考慮提高中長期激勵的保障性來保留人才。
2、 開展崗位價值評估：薪酬福利體系的設計，很關鍵的一點是內部公平性，主要體現在了不同崗位之間的薪酬差距，崗位重要、職責履行難度大、對任職人各方面的要求都高，薪酬福利等級就要高一些。崗位價值評估主要從崗位對企業效益的影響、工作複雜程度、壓力及飽和度等方面進行，成熟的崗位價值評估工具有很多，大家可以直接參考使用，或者是根據企業自己的特性設計專用的評估工具。
3、 開展市場薪酬調查：這是為了保證薪酬福利體系設計的另一個公平性，就是外部公平，也是為了提高薪酬福利的競爭力。做同樣一個崗位，收入明顯低於市場水平，自然是很難招到合適的人才的。
做市場調查時，要重點關注周邊區域、相似行業等與自己有人才競爭關係的範圍即可，沒有必要追求廣而全。
4、 開展任職人的勝任度評估：這也是內部公平性的一個體現，同樣的職位，一個沒有任何經驗的新人和有多年經驗的骨幹人才收入要體現出差距來，這樣才能讓骨幹覺得公平。勝任度的評估可以採用學歷、經驗等硬性因素與工作業績回顧、知識能力考核等軟性因素相結合的方式進行。
5、 薪酬福利結構和標準設計：這是薪酬福利設計的主要環節，也是前面各項工作的最終落腳點。薪酬福利設計需要考慮幾個方面：
1）薪酬和福利的佔比：通常薪酬是現金髮放的、有差異性的、可見度高的，而福利是多種發放形式、具有普適性、可見度較低，所以企業要平衡好這兩者的比例關係。像很多外企、國企福利的佔比就比較高。
2）薪酬的結構：是以固定收入為主，還是以浮動收入為主。通常建議與企業效益關聯度高的崗位浮動收入比例要大，關聯度低的崗位固定收入比例要大。
3）福利的專案設定：設定哪些福利專案其實是與企業的業務特性、文化引導密切相關的。像有些企業設定家屬津貼，家庭旅遊等，都是企業在樹立關愛員工、幫助員工維護良好家庭關係的文化。
6、 測算套改：薪酬福利體系要想順利實施，必須要經過詳細的測算，從新舊體系的總額、各層級均值、各崗位均值、個人標準之間的對比，來分析新體系的實施是否解決了舊體系存在的問題，又帶來了哪些新問題，以及增幅對企業的承受力以及對個人的吸引力等等。並且要制定套改方案，明確個人如何定位，新體系的實施步驟等等。
薪酬福利體系的變革因為關係到企業內所有員工的切身利益，必須慎之又慎，所以很多企業都選擇與專業的諮詢公司合作，或者部分藉助專業公司的力量來操作，如購買外部薪酬調查報告、聘請第三方公司來組織人才測評等。
5樓：綠水青山
建立一套「對內具有公平性，對外具有競
爭力」的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎麼樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。
薪酬福利要求
在相當多的公司裡，薪酬福利計劃一經制定，就許多年「躺」在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪酬福利計劃，並根據需要去研究和開發新的專案。
要做好薪酬福利工作大致有三項要求：
圍繞企業的經營管理和業務效益。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。
案例娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅遊或者別的活動。這怎麼跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎麼樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。
比如有的企業在週末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支援業務的作用。其實所有的薪酬福利工作都應該有這樣的想法和做法。
績效導向
各種型別的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤（績效要素，如技能、工作表現）。福利專案也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯絡。
市場導向
結合一年一度的市場薪酬福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。
戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是隻提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。
工資系統設計
薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是：在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。
基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各型別貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。
為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設定、職位型別、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查：薪資調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘**。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位：在分析同行業的薪資資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。
在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
每一種評估都需要一套程式和辦法。
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此算。
因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別的工資範圍來發工資。
如何開展專案管理工作，怎樣做好專案管理工作
怎樣做好專案管理工作?專案管理的基本是 1 瞄準。2 方法。3 可 地計劃與執行。1 2 3 的三者間，瞄準是大智，方法 計劃與執行是小智。瞄準是指要有準確的判斷能力，例如，能看出一個創新的專案能否在某種環境下切實地得到實施，或團隊在合併後所產生的負面作用是否會導致專案根本無法成功。由於專案的成敗與...
如何做好品質管理工作，如何做好經營管理工作？
合易認為 如何才能bai 做好品du質管理，用一zhi句話來概括就是 將品質管理dao中的各項 內職能做到極致 容具體來說 一 建章建制。編制品質部管理檔案，檔案內容有 如何進行來料檢驗 製程檢驗 成品檢驗 編制抽樣檢驗標準 編制樣品管理標準等。二 開展品質培訓。內容有 公司品質政策 組織結構 職位...
如何做好薪酬管理,怎樣做好企業的薪酬管理
核心回答 目前對於企業來說最好的方法可能就是找專業人員來做了，如瑞方人力 詳細說明 1 首先看公司是否具有勞務輸送資質。勞務公司要具有獨立的法人資格勞務派遣公司，一定要檢視營業執照 稅務登記證和組織機構 證 一定要清楚這家公司是否有派遣勞務的資質。2 其次看公司的服務時間。一般來說，勞務派遣公司的從...