1樓：
2023年，著名心理學家海德在他的著作《人際關係系理學》中，從通俗心理學的角度提出了歸因理論，該理論主要解決的是日常生活中人們如何找出事件的原因。海德認為事件的原因無外乎有兩種： 一是內因，比如情緒、態度、人格、能力等；二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。
一般人在解釋別人的行為時，傾向於性格歸因；在解釋自己的行為時，傾向於情景歸因。
海德的歸因理論能幫助我們在管理中識別不同人員的不同歸因表現，從而找到事情的真正原因。
歸因理論在解釋組織行為方面有什麼意義
2樓：砂粒
歸因理論指對個體的不同判斷取決於把特定行為歸因於何種意義的解釋。歸因理論在很大程度上取決於三個因素：①區別性，②一致性。③一貫性。
歸因理論在解釋組織行為方面的意義。①對繼續努力的行為方面有重要的作用。不同的歸因對人的持續行為有不同的影響：。
②對組織行為規律有重要的指導意義。有繼續工作的信心，堅持不懈的努力工作，爭取成功的可能
組織行為學的問題
3樓：匿名使用者
什麼是組織行
4樓：林雨從
這些課本都有啊。羅賓斯《組織行為學》都有。
5樓：蒯作員醉易
目標設定理論
目標設定理論是馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克
（edwinlocke）於2023年提出的。
目標設定理論認為，目標是行為的最直接的動機，設定合適的目標會使人產生希望達到該目標的成就需要，因而對人有強烈的激勵作用。
目標設定理論認為，任何目標都可以從三個維度來進行分析。
第一，目標的具體性，也就是指目標能夠精確觀察和測量的程度。第二，目標的難度，也
就是指目標實現的難易難度。第三，目標的可接受
性，是指人
們接受和
承諾目標
和任務指
標的程度。研究表明，從激勵的效果出發，有目標比沒有目標好，有具體的目
標比空泛的目標好，能被執行者接受而又有較高難度的目標比唾手可得的目標更好。
此外，給予員工工作情況的及時反饋，使得員工對自己工作的完成情況有更清楚的認識將有助於
目標的實現。
目標設定理論是組織行為學中較新的一種激勵理論，也是組織行為學中較重要的激勵理論，它認為合適目標的設定是管理過程中最直接和最有效的激勵方法和技術，對管理學具有重大的意義和價值。
第一，目標是一種外在的可以觀察並且可以測量的標準，管理者可以直接設定、調整和控制目標，作為激勵員工的重要手段和技術。
第二，管理者在為員工設定目標的過程中，首先應該儘量使員工參與目標設定，瞭解並且認同組織目標；其次，幫助員工設立具體的、並且有相當難度的目標；最後，對目標的實現應該採取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。
第三，積極做好目標的反饋。資訊的反饋可以增強員工實現目標的積極性，並且使員工及時發現問題，調整方向，從而更好地實現目標。第四，促進目標管理的實現。
目標設定理論為管理中採用的目標管理技術提供了心理學的理論依據，促進了目標管理的實現。
第四節行為修正型激勵理論
從激勵的過程來看，人的行為是心理的外部表現，一切有意識的行為
的產生和發展，都離不開人的心理活動。因此，研究激勵問題應該將心理活動和行為表現有機地結合起來。內容型激勵理論和過程型激勵理論都是研究如何激發動機，而行為修正型激勵理論是從行為的角度來研究激勵，主要包括公平理論、強化理論和挫折理論。
期望理論(expectancy
theory)
期望理論༈expectancy
theory༉༌又稱作「效價-手段-期望理論」༌北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆༈victor
h༎vroom༉於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
激勵༈motivation༉取決於行動結果的價值評價༈即「效價」valence༉和其對應的期望值༈expectancy༉的乘積༚m༝vxe
其基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。
弗魯姆認為༌人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時༌表現為一種期望༌這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量༌而這個激發力量的大小༌取決於目標價值༈效價༉和期望概率༈期望值༉的乘積。用公式表示就是༚m=∑v*e。
m表示激發力量༌是指調動一個人的積極性༌激發人內部潛力的強度。v表示目標價值༈效價༉༌這是一個心理學概念༌是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標༌由於各個人所處的環境不同༌需求不同༌其需要的目標價值也就不同。
同一個目標對每一個人可能有三種效價༚正、零、負。效價越高༌激勵力量就越大。e是期望值༌是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小༌即能夠達到目標的概率。
目標價值大小直接反映人的需要動機強弱༌期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明༚假如一個人把某種目標的價值看得很大༌估計能實現的概率也很高༌那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
怎樣使激發力量達到最好值༌弗魯姆提出了人的期望模式༚
個人努力—→個人成績༈績效༉—→組織獎勵༈報酬༉—→個人需要
在這個期望模式中的四個因素༌需要兼顧三個方面的關係。
①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向༌及個人的社會地位༌別人對他的期望等社會因素。
即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後༌能夠得到適當的合理獎勵༌如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標༌如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化༌時間一長༌積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要༌要考慮效價。要採取多種形式的獎勵༌滿足各種需要༌最大限度的挖掘人的潛力༌最有效的提高工作效率。
研究激勵過程中༌一條途徑是研究人們需要的缺乏༌運用馬斯洛的需要層次理論༌找出人們所感覺到的某種缺乏的需要༌並以滿足這些需求為動力༌來激勵他們從事組織所要求的動機和行為༛另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望༌這就是期望理論。依照這一條途徑༌則所謂的激勵༌乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於「外在目標」。
需要理論著眼於「內在缺乏」。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的༌都認為激勵的過程是在於༚實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。
不過༌期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為༌一個人最佳動機的條件是༚他認為他的努力極可能導致很好的表現༛很好的表現極可能導致一定的成果༛這個成果對他有積極的吸引力。
這就是說༌一個人已受他心目中的期望激勵。
可以推斷出༚這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此༌要獲得所希望的行為༌就必須在他表現出這種行為時༌及時地給予肯定、獎勵和表揚༌使之再度出現。同樣༌想消除某一行為༌就必須在表現出這種行為時給予負強化༌如批評懲處。
這和條件反射理論和斯金納的研究成果有一定關係。
組織行為學的基本問題是什麼?
6樓：我的大海懸掛
組織行為學主要是研究組織中人的行為，目的是使領導者更好的瞭解組織中員工的行為、態度、動機等
關於組織行為學的問題
7樓：天山小小雪
《組織行為學》我講過。上面的回答前一部分就可以了。
組織行為學的主要觀點包括哪些
8樓：月冰瑟
個體行為
1、影響人的行為的因素有那些？
任何事物的運動都有其內部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經濟因素；影響人的行為的客觀外在環境因素包括：
組織的內部環境因素、組織的外部環境因素。
2、個性的概念
個性是指一個人整個的心理面貌，是經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特徵的總和。
3、幾種主要的個性理論
①特質論或特性論。
②心理分析論或心理動力論。
③社會學習論。
④個性性格型別論。
⑤整體結構論。
4、如何在管理中應用個性理論呢？
任何一個個性理論對於一個組織有沒有實際應用價值，主要看它能否說明、**和控制個人的行為和績效。實踐證明，個性對於人的工作成就．健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。
為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻，我們必須人盡其才，必須學習偉人和改革者的個性，並在實踐中不斷培養和改造自己的個性性格。
5、價值觀的概念
價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。
6、態度的概念
態度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。
7、海德 「平衡理論」 的主要觀點
海德認為個體對單元中兩個物件的態度一般是屬於同一方向的。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點討厭。人們的認知系統中存在著使某些情感或評價趨向於一致的心理壓力，因而在同一個整體內相互聯絡的物件之間，可能發生態度同化現象。
當個體對單元的認知與對單元內兩個物件的感情關係相調和時，其認知系統便呈現平衡，反之，當個體對單元的認知與對單元內兩個物件的感情關係相矛盾時，其認知系統便呈現不平衡狀態。這種不平衡狀態會引起個體心理緊張，產生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態，以恢復一定的平穩狀態。
海德從這個觀點出發，提出了「平衡理論」。
8、菲斯廷格的「認知不協調理論」
認知是指任何一種知識，包括思想、態度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人的認知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關係。其一，協調－彼此不發生矛盾；其二，不相關－彼此沒有關係；其三，不協調－彼此發生矛盾。
一般說來，人們都力求將認知中各種元素統一和協調起來。但要做到這一點，有一定的難度，因為認知元素間難免發生矛盾，呈現不協調狀態。例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產搞好，但結果並不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達到目的，反而引起他的反感；某經理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現，等等。
不協調有程度上的差別，這取決於兩個因素，其一，認知對於個人的重要性。不協調認知的重要性越大，它可能造成的不協調程度也就越大。其二，不協調認知數目與協調認知數目的相對比例。
9、消除認知不協調的方法有哪些？
消除認知不協調狀態的方法很多，主要有：
①改變行為，使對行為的認知符合於態度的認知。
②改**度，使其符合行為。
③引進新的認知元素，改變不協調狀態。
10、工作態度與工作績效
工作態度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關係到工作績效的大小。
一般說來，積極的工作態度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等能發揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態度與工作績效之間有著一致性的關係。但是，消極的工作態度，由於要取得很高的工作報酬．也可能引發積極的工作行為，取得良好的工作績效。
由於中介因素的影響，使得工作態度與工作績效的關係十分複雜。
11、職業生涯及其設計與開發的概念
職業生涯就是一個人一生中工作活動的連續經歷。
職業生涯的設計，就是對個人今後所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。
職業生涯的開發，是指為達到職業生涯設計所列出的各階段的職業目標，而進行的知識、能力和技術的開發性(培訓、教育)活動。
12、職業生涯的幾個階段
對絕大多數人來說，一個人在任何組織中的職業生涯都比他終身整個生涯要短，因此，根據個人在在職業生涯中所關心的問題和應開發的工作不同，可以把個人的整個生涯劃分為早期職業生涯、中期職業生涯和晚期職業生涯三個階段。
職稱評審所在單位考核鑑定意見怎麼評審
工作成績 從工作的計劃性及措施的周到可行 履行崗位職責及完成工作任務情況 工作的質量與效率 工作中的改進創新 新技術的應用與推廣 合理化建議 經濟效益與社會效益等方面考核打分，突出的給81 100分，較突出的給61 80分，一般的給41 60分。業務能力 從對本專業國內外現狀 動態和發展趨勢的掌握程...
如何處理職工所在單位未參加工傷保險的情況
工傷保險條例 第2條規定，中華人民共和國境內的各類企業 有僱工的個體工商戶應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工繳納工傷保險費。用人單位應當參加工傷保險而末參加，在此期間該單位職工受到事故傷害或患職業病的，仍可按照 工傷保險條例 的規定申請工傷認定。對於這些單位，申請工傷認定的主體...
做工傷鑑定一定要到原社交社保所在單位嗎能不能在用工單位所在地
若用人單位有繳納工傷 保險的，則應向參保地人力資源和社會保障局申請工傷認定。若未繳納社會保險的，則應向用人單位在生產經營地的人力資源和社會保障局申請工傷認定。申請工傷認定需在自事故傷害發生之日起一年內提出。申請時需準備材料 工傷認定申請表，存在勞動關係證明，醫療診斷證明等材料。法律依據 人力資源社會...